Fürsorgepflicht für Remote-Mitarbeiter und digitale Nomaden

Ihr Mitarbeiter schickt Ihnen eine Slack-Nachricht aus einem Co-Working-Space in Chiang Mai. Das WLAN ist schnell, die Ergebnisse stimmen, und Ihr Team hat die Flexibilität begeistert angenommen. Dann gerät sie in eine zivile Unruhe auf der Straße, und Sie merken mit einem kalten Schaudern: Ist Ihr Unternehmen überhaupt verpflichtet, ihr zu helfen? Ist sie durch Ihren Gruppenkrankenversicherungsplan abgedeckt? Weiß Ihre Firmenversicherung überhaupt, dass sie in Thailand ist?

Das sind keine Randfälle. MBO Partners hat herausgefunden, dass 11,2 Millionen Amerikaner mit traditionellem Arbeitsverhältnis 2025 als digitale Nomaden arbeiteten – ein Anstieg von 10 % gegenüber dem Vorjahr. Von weltweit 40 Millionen Remote-Mitarbeitern arbeitet ein erheblicher Teil aus Ländern, die ihre Arbeitgeber nie formell genehmigt haben. Die meisten dieser Arbeitgeber haben keine Richtlinie, die abdeckt, was passiert, wenn etwas schiefgeht.

Die Kernfrage, die sich HR-Teams und Rechtsabteilungen derzeit stellen, ist, ob die Fürsorgepflicht für Remote-Mitarbeiter auch für Menschen gilt, die von überall dort arbeiten, wo es ihnen gefällt. Die Antwort ist ja – mit wichtigen rechtlichen Nuancen je nach Rechtsordnung. Dieser Beitrag erläutert, was das Gesetz tatsächlich sagt, wo die Versicherungslücken liegen und wie eine verteidigungsfähige Work-from-anywhere-Richtlinie aussieht.

Gilt die Fürsorgepflicht für Remote-Mitarbeiter? Die kurze Antwort

Ja. Der rechtliche Konsens in Großbritannien, der EU, den USA und Kanada ist, dass arbeitsbezogene Fürsorgepflichten nicht dadurch erlöschen, dass jemand von einem anderen Ort aus arbeitet. Das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis – und die damit verbundenen Gesundheits- und Sicherheitspflichten – reisen mit dem Mitarbeiter.

Was sich ändert, ist, wie Sie diese Pflichten erfüllen, was Sie vernünftigerweise prüfen oder kontrollieren können und welche Vorschriften gelten, wenn mehrere Rechtsordnungen im Spiel sind.

Arbeitgeber, die annehmen, dass eine Remote-first-Kultur oder eine „Wir schreiben nicht vor, wo Sie arbeiten“-Richtlinie ihre rechtliche Haftung beseitigt, gehen ein Risiko ein, das sie wahrscheinlich nicht kalkuliert haben.

Was das Gesetz nach Rechtsordnung sagt

Vereinigtes Königreich

Nach den Abschnitten 2 und 3 des Health and Safety at Work etc. Act 1974 sind britische Arbeitgeber verpflichtet, alles zu tun, was „in vernünftigem Maße praktikabel“ ist, um die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu schützen – unabhängig davon, wo diese arbeiten. Die Management of Health and Safety at Work Regulations 1999 fügen eine spezifische Anforderung hinzu, Risikobewertungen durchzuführen, die alle Arbeitsaktivitäten abdecken, einschließlich Remote- und Auslandsvereinbarungen.

Der britische Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 ist hier ebenfalls relevant. Wenn grobe Fahrlässigkeit des oberen Managements zum Tod eines Mitarbeiters beiträgt – auch im Ausland – kann die Organisation strafrechtlich verfolgt werden. Dies ist kein theoretisches Risiko: Das Gesetz wurde bereits in Fällen mit internationalen Auftragnehmern angewandt.

In der Praxis bedeutet dies, dass britische Arbeitgeber die Risiken internationaler Remote-Arbeit bewerten und angemessene Maßnahmen zu deren Minderung ergreifen müssen. Sie können keine pauschale „Work-from-anywhere“-Richtlinie unterschreiben und dann argumentieren, Sie hätten keine Fürsorgepflicht gehabt, als ein Mitarbeiter aus einem Land mit zivilen Unruhen evakuiert werden musste.

Europäische Union

Die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG der EU legt Mindeststandards für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in allen Mitgliedstaaten fest. Entscheidend für Remote-Arbeit: Die Europäische Rahmenvereinbarung über Telearbeit von 2002 stellt ausdrücklich fest, dass „der Arbeitgeber für den Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Telearbeiters am Arbeitsplatz gemäß der Richtlinie 89/391 und den einschlägigen Einzelrichtlinien verantwortlich ist“.

Die Vereinbarung verpflichtet Arbeitgeber, Telearbeitern angemessene technische Unterstützung zu bieten, sie über relevante Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien zu informieren und Maßnahmen gegen Isolation zu ergreifen. Mehrere EU-Mitgliedstaaten haben seitdem eigene Telearbeitsgesetze erlassen, die diese Standards umsetzen – darunter Deutschland, Frankreich, Spanien, Italien und Portugal.

Das Digital-Nomaden-Visum Portugals (das D8, eingeführt 2022) hat tatsächlich einen Weg formalisiert, damit Remote-Mitarbeiter legal in Portugal leben und arbeiten können. Spaniens Digital-Nomaden-Visum folgte. Italien führte sein eigenes im April 2024 ein. Die Existenz dieser legalen Visastrukturen bedeutet, dass Remote-Mitarbeiter „offiziell“ im Land sein können – und die Fürsorgepflichten ihrer Arbeitgeber entsprechend klar sind.

Vereinigte Staaten

Die OSHA General Duty Clause (Abschnitt 5(a)(1) des OSH Act von 1970) verpflichtet Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz „frei von anerkannten Gefahren, die Tod oder schwere körperliche Schäden verursachen oder wahrscheinlich verursachen“ bereitzustellen. Die Durchsetzungsbefugnis von OSHA erstreckt sich nicht über die US-Grenzen hinaus – aber das bedeutet nicht, dass US-Arbeitgeber von der Haftung für international geschädigte Arbeitnehmer befreit sind.

Das US-amerikanische Deliktsrecht (Negligence) gilt. Wenn ein Arbeitgeber weiß oder wissen müsste, dass ein Mitarbeiter an einem gefährlichen Ort arbeitet, das Risiko nicht bewertet hat, keine angemessene Unterstützung bereitgestellt hat und der Mitarbeiter dadurch zu Schaden kommt, haftet der Arbeitgeber zivilrechtlich. Gerichte haben Arbeitgeber in Fällen internationaler Arbeitnehmerschäden wegen Fahrlässigkeit haftbar gemacht, gerade weil die fehlende OSHA-Durchsetzung den Arbeitnehmern nicht ihr Klagerecht nimmt.

Auch die Arbeitnehmerunfallversicherung (Workers’ Compensation) verkompliziert das Bild. Fast alle US-Bundesstaaten verlangen Workers’ Comp für alle Mitarbeiter, einschließlich Remote-Mitarbeiter – aber Inlandspolicen schließen häufig Arbeiten außerhalb des Landes aus. Ein Arbeiter, der in Medellín verletzt wird, könnte feststellen, dass er keinen Workers’-Comp-Schutz hat, was den Arbeitgeber einem direkten Personenschadensanspruch aussetzt.

Kanada

Kanadas Arbeitsschutzpflichten werden provinziell verwaltet. Ontarios Occupational Health and Safety Act (OHSA) definiert „Arbeitsplatz“ weit gefasst als „jedes Land, Räumlichkeiten, jeden Ort oder jede Sache, an, auf, in oder in der Nähe dessen ein Arbeiter arbeitet.“ Remote-Standorte – einschließlich Überseestandorte – können in den Geltungsbereich fallen.

Am 28. Oktober 2024 erhielt Bill 190, der Working for Workers Five Act, die königliche Zustimmung in Ontario. Die Änderungen erweitern die Arbeitgeberpflichten für Remote-Mitarbeiter erheblich, einschließlich der Anforderung, eine schriftliche Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinie für Remote-Arbeit zu haben und sicherzustellen, dass Mitarbeiter unabhängig vom Arbeitsort über Notfallverfahren informiert sind.

Die grenzüberschreitende Komplexität fügt eine Ebene hinzu: Wenn ein kanadischer Mitarbeiter remote aus einer anderen Rechtsordnung arbeitet, können kanadische common-law-Fürsorgepflichten weiterhin gelten, selbst wenn die lokale Arbeitsschutzgesetzgebung unklar ist. Die sicherste Lesart für Arbeitgeber ist anzunehmen, dass die Pflicht dem Mitarbeiter folgt.

Remote-Arbeit ist nicht dasselbe wie Geschäftsreise – und das ist wichtig

Traditionelle Fürsorgepflichtprogramme wurden für einen klaren Anwendungsfall entwickelt: Ein Mitarbeiter reist geschäftlich, bleibt für einen definierten Zeitraum und kehrt zurück. Das Risikoprofil ist bekannt. Die Reiseversicherung deckt die Reise ab. Notfallkontakte sind im Voraus festgelegt.

Remote-Arbeit – und insbesondere Digital-Nomaden-Vereinbarungen – bricht fast alle diese Annahmen.

Der Standort ist oft unbekannt oder nicht genehmigt. Mitarbeiter können zwischen Ländern wechseln, Aufenthalte verlängern oder von Orten aus arbeiten, die ihre Arbeitgeber nie erwartet haben. Viele Unternehmen haben keinen Vorab-Genehmigungsprozess für Remote-Mitarbeiter und daher keine Sichtbarkeit darüber, wo sich ihre Leute an einem bestimmten Tag tatsächlich befinden.

Die Dauer ist offen. Ein Geschäftsreisender, der zwei Wochen in Singapur verbringt, ist etwas anderes als ein Remote-Mitarbeiter, der drei Monate in Singapur lebt. Versicherungspolicen, Visabedingungen, Steueransässigkeitsregeln und Sozialleistungspflichten ändern sich mit der Dauer.

Die Unterscheidung zwischen Homeoffice und Arbeiten im Ausland ist rechtlich relevant. Ein Mitarbeiter, der remote aus seinem Heimatland arbeitet, befindet sich in einer anderen Risikokategorie als einer, der aus einem Land mit aktiven zivilen Unruhen, endemischen Gesundheitsrisiken oder schlechter Notfallinfrastruktur arbeitet. Die meisten Remote-Arbeitsrichtlinien unterscheiden nicht zwischen diesen.

Auch psychologische und Fürsorgepflichten sind anders. Remote-Mitarbeiter – insbesondere diejenigen, die isoliert über mehrere Zeitzonen hinweg arbeiten – haben ein erhöhtes Risiko für Burnout, Verschlechterung der psychischen Gesundheit und fehlenden Zugang zu betrieblicher Gesundheitsunterstützung. Die Bestimmungen der EU-Telearbeitsvereinbarung zur Isolation sind bewusst formuliert; dies ist ein dokumentiertes Berufsrisiko, kein weiches Anliegen.

Die Versicherungslücke, die niemand prüft

Hier werden viele Unternehmen erwischt. Standardmäßige Firmenreiseversicherungen sind typischerweise für Geschäftsreisen ausgelegt – definiert als Reisen zu Kunden, Konferenzen oder Firmenstandorten. Wenn ein Mitarbeiter remote aus dem Ausland arbeitet, ist das im Versicherungssinn keine Geschäftsreise. Viele Policen schließen ausdrücklich die Deckung für Mitarbeiter aus, die in einem fremden Land „wohnen“ oder sich dort aus nicht geschäftlichen Gründen aufhalten.

Ihr Mitarbeiter, der drei Monate mit Touristenvisum – oder sogar Digital-Nomaden-Visum – in Lissabon arbeitet, hat möglicherweise keinen Schutz durch Ihre Firmenreiseversicherung. Wenn sie eine medizinische Notfallevakuierung, eine stationäre Behandlung oder Unterstützung nach einem Sicherheitsvorfall benötigt, kann der Anspruch abgelehnt werden.

Gruppenkrankenversicherungen haben ähnliche Lücken. Inländische arbeitgeberfinanzierte Krankenversicherungen im Vereinigten Königreich und in den USA sind typischerweise für die Behandlung im Inland ausgelegt. Notfallversorgung im Ausland kann in begrenztem Umfang abgedeckt sein, aber Routineversorgung im Ausland, Rezeptkontinuität und psychische Gesundheitsunterstützung über internationale Grenzen hinweg sind oft nicht abgedeckt.

Das Ergebnis: Ein Mitarbeiter in einem echten Notfall kann feststellen, dass die Versicherung seines Arbeitgebers ihn nicht erreicht – und dann versuchen, Kosten über Fahrlässigkeitsklagen gegen den Arbeitgeber zurückzufordern.

Die Überprüfung Ihres Versicherungsportfolios anhand tatsächlicher Mitarbeiterstandortdaten ist keine Compliance-Nettigkeit. Es ist Risikomanagement.

Was eine gute Work-from-anywhere-Richtlinie tatsächlich abdeckt

Eine Richtlinie, die sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihre Organisation schützt, sollte diese Elemente ansprechen:

Genehmigte und eingeschränkte Standorte. Nicht jeder Ort ist ein vernünftiger Remote-Arbeitsort. Länder mit einer Reisewarnung der Stufe 4 „Von Reisen abraten“, aktiven Konfliktzonen oder Zielen mit unzureichender Gesundheitsinfrastruktur sollten eine ausdrückliche Genehmigung erfordern oder tabu sein. Ihre Richtlinie sollte dies klar sagen.

Vorherige Meldung und Standortverfolgung. Mitarbeiter sollten verpflichtet sein, HR oder ihren Vorgesetzten zu benachrichtigen, bevor sie aus einem neuen Land arbeiten. Das ist keine Überwachung – es ist die Mindestinformation, die Sie benötigen, um sicherzustellen, dass der Schutz vorhanden ist. Viele Reiserisikomanagement-Plattformen können dies mit Self-Check-in der Mitarbeiter automatisieren.

Versicherungsbestätigung. Bevor ein Mitarbeiter länger als kurze Zeit aus einem Überseestandort arbeitet, bestätigen Sie seine Deckung unter bestehenden Policen und identifizieren Sie Lücken. Überlegen Sie, ob eine globale Krankenversicherung oder ein spezieller internationaler Schutz erforderlich ist.

Risikogestufte Genehmigung. Ein Mitarbeiter, der drei Wochen in Amsterdam verbringen möchte, ist ein anderes Gespräch als jemand, der sechs Monate in Lagos plant. Ihre Richtlinie sollte Stufen und den Genehmigungsprozess für jede definieren.

Notfallprotokolle. Wen ruft der Mitarbeiter im Notfall an? Wer im Unternehmen ist für die Koordination der Unterstützung verantwortlich? Wie berücksichtigen Sie Mitarbeiter in einer akuten Krise? Diese Antworten sollten dokumentiert und kommuniziert werden, bevor der Mitarbeiter abreist, nicht erst im Moment herausgefunden werden.

Spezifische Digital-Nomaden-Bestimmungen. Wenn Ihre Organisation Digital-Nomaden-Vereinbarungen formell unterstützt – bei denen ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum von einer Reihe von Standorten aus arbeitet – behandeln Sie dies als eigenständigen Politikbereich. Visum-Compliance, Kontinuität der Krankenversicherung und Fürsorgepflichten sind in diesem Szenario erheblich anders als bei einer Standard-Remote-Arbeitsrichtlinie.

Die schwierigeren Fälle: Nicht genehmigte Remote-Arbeit

Die wirklich schwierige Kategorie für Arbeitgeber sind Mitarbeiter, die ohne ausdrückliche Genehmigung aus dem Ausland arbeiten. Sie erwähnen es vielleicht nicht, verwenden VPNs, um ihren Standort zu verschleiern, oder gehen einfach davon aus, dass das Unternehmen es nicht interessiert.

Das schafft eine Falle. Ein Arbeitgeber, der nicht wusste, dass sein Mitarbeiter von einem Hochrisikostandort aus arbeitete, könnte annehmen, keine Fürsorgepflicht zu haben. Aber Gerichte und Aufsichtsbehörden konzentrieren sich oft darauf, was der Arbeitgeber hätte wissen müssen, statt auf das, was er wusste. Wenn Ihre Unternehmenskultur Work-from-anywhere ohne Überwachung oder Richtlinie stillschweigend toleriert, bauen Sie ein Fahrlässigkeitsargument für den Kläger.

Proaktive Richtlinien mit klarer Kommunikation – „Wenn Sie aus dem Ausland arbeiten, müssen wir es wissen“ – schützen sowohl den Mitarbeiter als auch schaffen eine verteidigungsfähige Papierspur. Sie ermöglichen es Ihnen auch, die Deckungskontinuität aufrechtzuerhalten und Notfallkontakte bereitzuhalten.

Was Sie jetzt tun sollten

Wenn Ihre Organisation Remote- oder Hybrid-Mitarbeiter hat – insbesondere solche, die regelmäßig reisen oder international arbeiten – hier ist, wo Sie anfangen sollten:

Prüfen Sie, wo Ihre Leute tatsächlich sind. Befragen Sie aktuelle Remote-Mitarbeiter. Viele werden zugeben, über längere Zeiträume aus dem Ausland zu arbeiten. Beginnen Sie mit Fakten.
Überprüfen Sie Ihre Versicherung auf geografische Lücken. Prüfen Sie Ihre Firmenreise-, Gruppenkranken- und Workers’-Comp-Policen gegen aktuelle Mitarbeiterstandorte. Identifizieren Sie, wo Deckungslücken bestehen.
Entwerfen oder aktualisieren Sie Ihre Work-from-abroad-Richtlinie. Fügen Sie genehmigte und eingeschränkte Standorte, Vorabmeldeanforderungen und klare Eskalationsverfahren hinzu.
Richten Sie Notfallkontaktprotokolle ein. Jeder internationale Remote-Mitarbeiter sollte wissen, wen er im Unternehmen anrufen kann und wie der Notfallreaktionsprozess aussieht.
Führen Sie eine Risikobewertung für bestehende Remote-Vereinbarungen durch. Behandeln Sie jeden Standort, an dem Mitarbeiter arbeiten, für Risikobewertungszwecke als Arbeitsplatz. Verstehen Sie die Gesundheits-, Sicherheits- und Infrastrukturrisiken.
Schulen Sie Führungskräfte in ihrer Rolle. Ihre Führungskräfte sind wahrscheinlich der erste Ansprechpartner, wenn etwas schiefgeht. Sie sollten die Richtlinie kennen, ihre Verantwortlichkeiten verstehen und Zugang zu Notfallkontakten haben.

Für Organisationen mit erheblichen Remote- oder Nomaden-Belegschaften kann eine strukturierte Fürsorgepflicht-Plattform Reiseinformationen, Standortsichtbarkeit, Versicherungsmanagement und Notfallreaktion in einem einzigen System konsolidieren – und so die operative Belastung manueller Prozesse reduzieren.

Häufig gestellte Fragen

Gilt meine Fürsorgepflicht nur für Mitarbeiter, die ich geschäftlich ins Ausland schicke?

Nein. Fürsorgepflichten sind an das Arbeitsverhältnis gebunden, nicht an den Grund für den Aufenthalt an einem bestimmten Ort. Wenn ein Mitarbeiter Arbeitspflichten aus dem Ausland erfüllt – ob offiziell genehmigt oder nicht – sind die Gesundheits- und Sicherheitspflichten des Arbeitgebers berührt. Der Umfang der Pflicht und Ihre Fähigkeit, sie zu erfüllen, können sich von einem Standardszenario einer Geschäftsreise unterscheiden, aber die Grundpflicht bleibt bestehen.

Was ist, wenn unsere Richtlinie besagt, dass Mitarbeiter von überall arbeiten können?

Eine permissive Work-from-anywhere-Richtlinie beseitigt Ihre Fürsorgepflicht nicht – sie erweitert sie möglicherweise. Ohne Standortsichtbarkeit, Risikobewertungen und Versicherungsschutz für die Bandbreite der Orte, an denen Mitarbeiter arbeiten könnten, haben Sie eine Pflicht geschaffen, die Sie nicht erfüllen können. Permissive Richtlinien müssen durch die Infrastruktur unterstützt werden, um das Risiko, das sie einladen, tatsächlich zu managen.

Deckt die Standard-Firmenreiseversicherung Remote-Mitarbeiter im Ausland ab?

Oft nicht. Die meisten Firmenreiseversicherungen sind für Geschäftsreisen geschrieben – definiert als Reisen zu Kunden, Meetings oder Büros. Mitarbeiter, die remote aus einem fremden Land als Lebensstil oder über einen längeren Zeitraum arbeiten, fallen häufig aus den Politikdefinitionen. Überprüfen Sie Ihren Policentext sorgfältig und erwägen Sie eine spezielle internationale Krankenversicherung oder Remote-Mitarbeiter-spezifische Versicherungsprodukte.

Was ist, wenn der Mitarbeiter sich entschieden hat, ohne uns zu informieren aus einem Hochrisikoland zu arbeiten?

Arbeitgeber haben eine Verteidigung, wenn sie angemessene Schritte unternommen haben – einschließlich einer klaren Richtlinie, die eine Vorabanmeldung erfordert – und der Mitarbeiter seinen Standort vorsätzlich verheimlicht hat. Das Schlüsselwort ist „angemessene Schritte“. Wenn Ihre Organisation keine Remote-Arbeitsrichtlinie im Ausland und keine Meldepflicht hat, haben Sie weniger Schutz. Bauen Sie die Richtlinie auf, bevor Sie sich darauf verlassen müssen.

Gilt ISO 31030 für Remote-Mitarbeiter?

ISO 31030 – der internationale Standard für Reiserisikomanagement – gilt für jede arbeitsbezogene Reise und Mobilität, einschließlich Remote-Arbeitsvereinbarungen, bei denen sich Mitarbeiter an anderen Orten als ihrem Heimatstandort befinden. Die Ausrichtung Ihres Remote-Arbeits-Fürsorgepflichtprogramms an den Prinzipien der ISO 31030 bietet einen anerkannten Rahmen und eine nützliche Benchmark für den Nachweis angemessener Sorgfalt. Viele ISO-31030-konforme Plattformen enthalten jetzt spezifische Module für Remote- und Nomaden-Belegschaften genau aus diesem Grund.