Devoir de diligence pour les travailleurs à distance et les nomades numériques

Votre employée vous envoie un message Slack depuis un espace de coworking à Chiang Mai. La connexion WiFi est rapide, les livrables arrivent à temps, et votre équipe a adopté la flexibilité. Puis elle se retrouve prise dans une perturbation civile dans la rue, et vous réalisez soudainement avec un choc : votre entreprise a-t-elle l’obligation de l’aider ? Est-elle couverte par votre régime d’assurance collective ? Votre assurance entreprise sait-elle seulement qu’elle se trouve en Thaïlande ?

Ces situations ne sont pas des cas isolés. MBO Partners a constaté que 11,2 millions d’Américains en emploi traditionnel travaillaient comme nomades numériques en 2025 – soit une hausse de 10 % par rapport à l’année précédente. Sur les 40 millions de travailleurs à distance dans le monde, une part significative travaille depuis des pays que leurs employeurs n’ont jamais officiellement approuvés. La plupart de ces employeurs n’ont aucune politique couvrant ce qui se passe quand quelque chose tourne mal.

La question centrale que se posent actuellement les équipes RH et les conseillers juridiques est de savoir si le devoir de diligence envers les travailleurs à distance s’étend aux personnes qui travaillent d’où elles veulent. La réponse est oui – avec des nuances juridiques importantes selon votre juridiction. Cet article détaille ce que dit réellement la loi, où se situent les lacunes en matière d’assurance, et à quoi ressemble une politique de travail à distance défendable.

Le devoir de diligence s’applique-t-il aux travailleurs à distance ? La réponse courte

Oui. Le consensus juridique au Royaume-Uni, dans l’UE, aux États-Unis et au Canada est que les obligations de devoir de diligence liées à l’emploi ne disparaissent pas parce qu’une personne travaille depuis un autre pays. La relation employeur-employé – et les obligations de santé et de sécurité qui l’accompagnent – suit le travailleur.

Ce qui change, c’est comment vous remplissez ces obligations, ce que vous pouvez raisonnablement inspecter ou contrôler, et quelles réglementations s’appliquent lorsque plusieurs juridictions sont en jeu.

Les employeurs qui supposent qu’une culture du télétravail ou qu’une politique « nous n’imposons pas où vous travaillez » élimine leur exposition juridique prennent un risque qu’ils n’ont probablement pas évalué.

Ce que dit la loi par juridiction

Royaume-Uni

En vertu des sections 2 et 3 du Health and Safety at Work etc. Act 1974, les employeurs britanniques sont tenus de faire tout ce qui est « raisonnablement practicable » pour protéger la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés – quel que soit l’endroit où ces employés travaillent. Le Management of Health and Safety at Work Regulations 1999 ajoute une exigence spécifique de réaliser des évaluations des risques couvrant toutes les activités de travail, y compris les arrangements à distance et à l’étranger.

Le Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 du Royaume-Uni est également pertinent ici. Si une négligence grave de la direction générale contribue au décès d’un employé – y compris à l’étranger – l’organisation peut faire face à des poursuites pénales. Ce n’est pas un risque théorique : cette loi a été invoquée dans des affaires internationales impliquant des sous-traitants.

Concrètement, cela signifie que les employeurs britanniques doivent évaluer les risques du travail international à distance et prendre des mesures raisonnables pour les atténuer. Vous ne pouvez pas signer une politique générale « travaillez d’où vous voulez » et ensuite prétendre que vous n’aviez aucun devoir de diligence lorsqu’un employé a eu besoin d’être évacué d’un pays en proie à des troubles civils.

Union européenne

La directive-cadre 89/391/CEE de l’UE établit des obligations de base en matière de santé et de sécurité au travail dans tous les États membres. Point crucial pour le travail à distance, l’accord-cadre européen sur le télétravail de 2002 stipule explicitement que « l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391 et aux directives particulières pertinentes ».

L’accord oblige les employeurs à fournir aux télétravailleurs un support technique approprié, à les informer des politiques de santé et de sécurité pertinentes, et à prendre des mesures pour prévenir l’isolement. Plusieurs États membres de l’UE ont depuis adopté leur propre législation sur le télétravail mettant en œuvre ces normes – parmi lesquels l’Allemagne, la France, l’Espagne, l’Italie et le Portugal.

Le visa nomade numérique du Portugal (le D8, lancé en 2022) a en fait officialisé une voie permettant aux travailleurs à distance de vivre et de travailler légalement au Portugal. Le visa nomade numérique de l’Espagne a suivi. L’Italie a lancé le sien en avril 2024. L’existence de ces structures de visa légales signifie que les travailleurs à distance peuvent être « officiels » dans le pays – et les obligations de devoir de diligence de leurs employeurs sont en conséquence claires.

États-Unis

La clause de devoir général de l’OSHA (section 5(a)(1) de la loi OSH de 1970) exige des employeurs qu’ils fournissent un lieu de travail « exempt de dangers reconnus qui causent ou sont susceptibles de causer la mort ou des dommages physiques graves ». La compétence d’application de l’OSHA ne s’étend pas au-delà des frontières américaines – mais cela ne signifie pas que les employeurs américains sont exempts de responsabilité pour les travailleurs blessés à l’étranger.

La négligence en common law américaine s’applique. Si un employeur sait ou aurait dû savoir qu’un employé travaille dans un endroit dangereux, n’a pas évalué le risque, n’a pas fourni le soutien approprié, et que l’employé subit un préjudice en conséquence, l’employeur fait face à une responsabilité civile. Les tribunaux ont retenu la responsabilité d’employeurs dans des affaires de préjudice subi par des travailleurs à l’étranger sur la base de la négligence, précisément parce que la non-application de l’OSHA ne prive pas les employés de leur droit d’intenter une action en justice.

L’indemnisation des accidents du travail complique également le tableau. Presque tous les États américains exigent une indemnisation des accidents du travail pour tous les employés, y compris les travailleurs à distance – mais les polices nationales excluent fréquemment le travail effectué hors du pays. Un travailleur blessé à Medellín peut se retrouver sans couverture d’indemnisation des accidents du travail, laissant l’employeur exposé à une action directe en dommages-intérêts pour préjudice corporel.

Canada

Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail au Canada sont administrées au niveau provincial. La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) de l’Ontario définit le « lieu de travail » de manière large comme « tout terrain, local, emplacement ou chose sur, dans ou près duquel un travailleur travaille ». Les lieux éloignés – y compris à l’étranger – peuvent entrer dans ce champ d’application.

Le 28 octobre 2024, le projet de loi 190, Loi de 2024 pour le travailleurs (Working for Workers Five Act), a reçu la sanction royale en Ontario. Les modifications élargissent considérablement les obligations des employeurs envers les travailleurs à distance, notamment l’exigence d’avoir une politique écrite de santé et de sécurité pour le travail à distance et de s’assurer que les travailleurs connaissent les procédures d’urgence quel que soit leur lieu de travail.

La complexité transfrontalière ajoute une couche supplémentaire : si un employé canadien travaille à distance depuis une autre juridiction, les obligations de devoir de diligence de la common law canadienne peuvent toujours s’appliquer même si la législation locale en matière de santé et de sécurité au travail n’est pas claire. La lecture la plus prudente pour les employeurs est de supposer que le devoir suit l’employé.

Le travail à distance n’est pas la même chose qu’un voyage d’affaires – et c’est important

Les programmes traditionnels de devoir de diligence ont été conçus pour un cas d’usage clair : un employé voyage pour affaires, reste pour une période définie, puis revient. Le profil de risque est connu. L’assurance voyage couvre le déplacement. Les contacts d’urgence sont préétablis.

Le travail à distance – et surtout les arrangements de nomade numérique – brise presque toutes ces hypothèses.

Le lieu est souvent inconnu ou non approuvé. Les employés peuvent se déplacer entre les pays, prolonger leurs séjours ou travailler depuis des endroits que leurs employeurs n’avaient jamais anticipés. De nombreuses entreprises n’ont aucun processus d’approbation préalable pour les travailleurs à distance et n’ont donc aucune visibilité sur l’endroit où se trouvent réellement leurs collaborateurs à un moment donné.

La durée est ouverte. Un voyageur d’affaires qui passe deux semaines à Singapour est différent d’un employé à distance qui vit à Singapour pendant trois mois. Les polices d’assurance, les conditions de visa, les règles de résidence fiscale et les obligations de bien-être changent toutes avec la durée.

La distinction entre travail à domicile et travail à l’étranger est juridiquement importante. Un employé qui travaille à distance depuis son pays d’origine est dans une catégorie de risque différente de celui qui travaille depuis un pays en proie à des troubles civils actifs, présentant des risques sanitaires endémiques ou une infrastructure d’urgence médiocre. La plupart des politiques de travail à distance ne font pas la différence entre ces situations.

Les obligations psychologiques et de bien-être sont également différentes. Les employés à distance – en particulier ceux qui travaillent dans l’isolement sur plusieurs fuseaux horaires – présentent un risque accru d’épuisement professionnel, de détérioration de la santé mentale et de manque d’accès au soutien de santé au travail. Les dispositions de l’accord européen sur le télétravail concernant l’isolement sont délibérément formulées ; c’est un risque professionnel documenté, pas une préoccupation secondaire.

La lacune d’assurance que personne ne vérifie

C’est là que de nombreuses entreprises se font prendre. L’assurance voyage d’entreprise standard est généralement conçue pour les voyages d’affaires – définis comme un déplacement pour rencontrer un client, assister à une conférence ou visiter un bureau de l’entreprise. Lorsqu’un employé travaille à distance depuis l’étranger, ce n’est pas un voyage d’affaires au sens de l’assurance. De nombreuses polices excluent explicitement la couverture des employés qui « résident » dans un pays étranger ou qui y sont présents à titre non professionnel.

Votre employée qui travaille depuis Lisbonne pendant trois mois avec un visa touristique – ou même un visa nomade numérique – peut n’avoir aucune couverture dans le cadre de votre police d’assurance voyage d’entreprise. Si elle a besoin d’une évacuation médicale d’urgence, de soins hospitaliers pour une urgence médicale ou d’un soutien après un incident de sécurité, la réclamation peut être refusée.

Les régimes d’assurance collective présentent des lacunes similaires. L’assurance maladie parrainée par l’employeur au Royaume-Uni et aux États-Unis est généralement conçue pour les soins dans le pays. Les soins d’urgence à l’étranger peuvent être couverts dans une mesure limitée, mais les soins de routine à l’étranger, la continuité des ordonnances et le soutien en santé mentale au-delà des frontières internationales ne le sont souvent pas.

Le résultat : un employé en situation d’urgence réelle peut découvrir que l’assurance de son employeur ne le couvre pas – et peut alors chercher à récupérer les coûts par le biais de réclamations pour négligence contre l’employeur.

Examiner votre pile d’assurances par rapport aux données réelles de localisation des employés n’est pas une formalité de conformité. C’est de la gestion des risques.

Ce que couvre réellement une bonne politique de travail à distance

Une politique qui protège à la fois vos employés et votre organisation devrait aborder ces éléments :

Lieux approuvés et restreints. Tous les endroits ne sont pas des lieux de travail à distance raisonnables. Les pays sous avis de niveau 4 « Ne voyagez pas », les zones de conflit actif ou les destinations avec une infrastructure de santé inadéquate devraient exiger une approbation explicite ou être interdits. Votre politique devrait le dire clairement.

Notification préalable et suivi de localisation. Les employés devraient être tenus d’informer les RH ou leur gestionnaire avant de travailler depuis un nouveau pays. Ce n’est pas de la surveillance – c’est l’information minimale dont vous avez besoin pour garantir qu’une couverture est en place. De nombreuses plateformes de gestion des risques de voyage peuvent automatiser cela avec un enregistrement en libre-service par les employés.

Confirmation d’assurance. Avant qu’un employé ne travaille depuis un lieu à l’étranger pour plus d’une courte période, confirmez sa couverture dans le cadre des polices existantes et identifiez les lacunes. Envisagez si une assurance santé mondiale ou une couverture internationale dédiée est nécessaire.

Approbation par niveau de risque. Un employé qui veut passer trois semaines à Amsterdam est une conversation différente de quelqu’un qui prévoit six mois à Lagos. Votre politique devrait définir des niveaux et le processus d’approbation pour chacun.

Protocoles d’urgence. Qui l’employé appelle-t-il en cas d’urgence ? Qui dans l’entreprise est responsable de coordonner le soutien ? Comment gérez-vous les employés en crise aiguë ? Ces réponses devraient être documentées et communiquées avant le départ de l’employé, pas improvisées sur le moment.

Dispositions spécifiques aux nomades numériques. Si votre organisation soutient formellement les arrangements de nomade numérique – où un employé travaille depuis une série de lieux sur une période prolongée – traitez cela comme un domaine politique distinct. La conformité aux visas, la continuité de l’assurance maladie et les obligations de devoir de diligence dans ce scénario sont sensiblement différentes d’une politique de travail à distance standard.

Les cas plus difficiles : le travail à distance non autorisé

La catégorie vraiment difficile pour les employeurs est celle des employés qui travaillent à l’étranger sans approbation explicite. Ils peuvent ne pas le mentionner, utiliser des VPN pour masquer leur localisation, ou simplement supposer que l’entreprise s’en moque.

Cela crée un piège. Un employeur qui ignorait que son employé travaillait depuis une zone à haut risque pourrait supposer qu’il n’a aucune obligation de devoir de diligence. Mais les tribunaux et les régulateurs se concentrent souvent sur ce que l’employeur aurait dû savoir plutôt que sur ce qu’il savait. Si votre culture d’entreprise tolère implicitement le travail à distance sans aucun suivi ni politique, vous construisez un argument de négligence pour le plaignant.

Des politiques proactives avec une communication claire – « si vous travaillez depuis l’étranger, nous devons le savoir » – protègent à la fois l’employé et créent une trace documentaire défendable. Elles vous permettent également de maintenir la continuité de la couverture et d’avoir des contacts d’urgence en place.

Que faire immédiatement

Si votre organisation a des employés à distance ou hybrides – en particulier ceux qui voyagent régulièrement ou travaillent à l’international – voici par où commencer :

Auditez où se trouvent réellement vos collaborateurs. Interrogez les employés à distance actuels. Beaucoup admettront travailler depuis l’étranger sur de longues périodes. Commencez par les faits.
Examinez vos assurances pour les lacunes géographiques. Vérifiez vos polices d’assurance voyage d’entreprise, d’assurance collective et d’indemnisation des accidents du travail par rapport aux localisations actuelles des employés. Identifiez où se situent les vides de couverture.
Rédigez ou mettez à jour votre politique de travail à l’étranger. Incluez les lieux approuvés et restreints, les exigences de notification préalable et des procédures d’escalade claires.
Établissez des protocoles de contact d’urgence. Chaque travailleur international à distance devrait savoir qui appeler dans l’entreprise et à quoi ressemble le processus de réponse d’urgence.
Réalisez une évaluation des risques pour les arrangements à distance existants. Traitez chaque lieu où travaillent des employés comme un lieu de travail aux fins de l’évaluation des risques. Comprenez les risques sanitaires, sécuritaires et d’infrastructure.
Formez les gestionnaires à leur rôle. Vos gestionnaires sont probablement le premier point de contact quand quelque chose tourne mal. Ils devraient connaître la politique, comprendre leurs responsabilités et avoir accès aux contacts de soutien d’urgence.

Pour les organisations avec des effectifs importants en télétravail ou nomades, une plateforme structurée de devoir de diligence peut consolider l’intelligence de voyage, la visibilité de localisation, la gestion des assurances et la réponse d’urgence dans un système unique – réduisant la charge opérationnelle de faire tout cela manuellement.

Questions fréquemment posées

Mon devoir de diligence s’applique-t-il uniquement aux employés que j’envoie à l’étranger pour des voyages d’affaires ?

Non. Les obligations de devoir de diligence sont liées à la relation d’emploi, pas à la raison de la présence dans un lieu particulier. Si un employé effectue des tâches professionnelles depuis l’étranger – que ce soit officiellement sanctionné ou non – les obligations de santé et de sécurité de l’employeur sont engagées. Le degré d’obligation et votre capacité à la remplir peuvent différer d’un scénario de voyage d’affaires standard, mais le devoir de base demeure.

Et si notre politique dit que les employés peuvent travailler de n’importe où ?

Une politique permissive de travail à distance n’élimine pas votre devoir de diligence – elle l’étend potentiellement. Sans visibilité sur la localisation, sans évaluations des risques et sans couverture d’assurance pour la gamme de lieux où les employés pourraient travailler, vous avez créé un devoir que vous ne pouvez pas remplir. Les politiques permissives doivent être soutenues par l’infrastructure nécessaire pour gérer réellement le risque qu’elles invitent.

L’assurance voyage d’entreprise standard couvre-t-elle les travailleurs à distance à l’étranger ?

Souvent non. La plupart des polices d’assurance voyage d’entreprise sont rédigées pour les voyages d’affaires – définis comme un déplacement pour rencontrer des clients, assister à des réunions ou visiter des bureaux. Les employés qui travaillent à distance depuis un pays étranger comme mode de vie ou pour une période prolongée tombent fréquemment en dehors des définitions de la police. Examinez attentivement le libellé de votre police et envisagez une couverture santé internationale dédiée ou des produits d’assurance spécifiques aux travailleurs à distance.

Et si l’employé a choisi de travailler depuis un pays à haut risque sans nous le dire ?

Les employeurs disposent d’un moyen de défense lorsqu’ils ont pris des mesures raisonnables – notamment en ayant une politique claire exigeant une notification préalable – et que l’employé a délibérément dissimulé sa localisation. Le mot clé est « mesures raisonnables ». Si votre organisation n’a aucune politique de travail à distance à l’étranger et aucune exigence de notification, vous avez moins de protection. Construisez la politique avant d’avoir besoin de vous y appuyer.

La norme ISO 31030 s’applique-t-elle aux travailleurs à distance ?

L’ISO 31030 – la norme internationale pour la gestion des risques liés aux voyages – s’applique à tout déplacement et mobilité liés au travail, y compris les arrangements de travail à distance où les employés se trouvent dans des lieux autres que leur base d’attache. Aligner votre programme de devoir de diligence pour le travail à distance sur les principes de l’ISO 31030 fournit un cadre reconnu et une référence utile pour démontrer une diligence raisonnable. De nombreuses plateformes conformes à l’ISO 31030 incluent désormais des modules spécifiques pour les effectifs nomades et à distance précisément pour cette raison.