远程工作者和数字游民的关照义务
您的员工从清迈的一家共享办公空间给您发来一条Slack消息。WiFi很快，工作成果源源不断，您的团队已经接受了这种灵活的工作方式。然后她卷入了街头层面的民事骚乱，您猛然意识到：您的公司是否有任何义务帮助她？她是否在您的团体健康计划覆盖范围内？您的公司保险是否知道她在泰国？
这些并非边缘案例。MBO Partners发现，2025年有1120万拥有传统雇佣关系的美国人以数字游民身份工作——比上一年增长了10%。在全球4000万远程工作者中，相当一部分人在雇主从未正式批准的国家工作。这些雇主中的大多数没有任何针对出问题时的应对政策。
人力资源团队和法律顾问目前面临的核心问题是，远程工作者关照义务是否适用于那些随心所欲选择工作地点的人。答案是肯定的——但根据您所在的司法管辖区，存在重要的法律细微差别。本文将详细解析法律的实际规定、保险缺口在哪里，以及一份经得起推敲的“随处办公”政策应该是什么样子。
关照义务是否适用于远程工作者？简短回答
适用。英国、欧盟、美国和加拿大的法律共识是，基于雇佣关系的关照义务不会因为某人在不同地理位置工作而消失。雇主与雇员之间的关系——以及随之而来的健康与安全义务——会随工作者一同转移。
变化的是您_如何_履行这些义务、_哪些_事项您可以合理检查或控制，以及当多个司法管辖区同时适用时，_哪些_法规具有效力。
那些认为远程优先文化或“我们不强制规定工作地点”的政策就能消除法律风险的雇主，实际上是在承担一种他们可能尚未估量的风险。
各司法管辖区的法律规定
英国
根据**1974年《工作健康与安全法》**第2条和第3条，英国雇主有义务采取一切“合理可行”的措施来保护员工的健康、安全和福祉——无论这些员工在哪里工作。**1999年《工作健康与安全管理条例》**增加了进行风险评估的具体要求，覆盖所有工作活动，包括远程和海外安排。
英国的**2007年《企业过失致人死亡与企业杀人法》**在这里也很重要。如果高级管理层的重大过失导致员工死亡——包括在海外——该组织可能面临刑事起诉。这不是理论上的风险：该法案已在国际承包商案例中被援引。
实际上，这意味着英国雇主必须评估远程国际工作的风险，并采取合理措施加以缓解。您不能签署一份笼统的“随处办公”政策，然后当员工需要从发生内乱的国家撤离时，却辩称自己没有关照义务。
欧盟
欧盟的89/391/EEC框架指令为所有成员国设定了基本的职业健康与安全义务。对远程工作而言，关键的是**2002年《欧洲远程工作框架协议》**明确规定“雇主有责任根据指令89/391及相关单项指令，保护远程工作者的职业健康与安全。”
该协议要求雇主为远程工作者提供适当的技术支持，告知他们相关的健康与安全政策，并采取措施防止孤立。此后，多个欧盟成员国通过了各自的远程工作立法来实施这些标准——包括德国、法国、西班牙、意大利和葡萄牙。
葡萄牙的数字游民签证（D8，2022年推出）实际上为远程工作者合法在葡萄牙生活和工作建立了正式途径。西班牙的数字游民签证也紧随其后。意大利于2024年4月推出了自己的签证。这些合法签证结构的存在意味着远程工作者可以在所在国“合法化”——雇主的关照义务也相应明确。
美国
OSHA一般责任条款（1970年《职业安全与健康法》第5(a)(1)条）要求雇主提供“没有已知危险、不会或可能对员工造成死亡或严重身体伤害的工作场所”。OSHA的执法管辖权不延伸至美国境外——但这并不意味着美国雇主对在国际上受到伤害的员工免于责任。
美国普通法过失责任适用。如果雇主知道或应当知道员工正在危险地点工作，未能评估风险，未能提供适当支持，而员工因此受到伤害，雇主将面临民事责任。法院在国际员工伤害案件中基于过失理由认定雇主承担责任，正是因为OSHA的不执法并不会剥夺员工提起诉讼的权利。
工伤赔偿保险也使情况更加复杂。美国几乎所有州都要求为所有员工（包括远程工作者）提供工伤赔偿——但国内保单通常排除在美国境外进行的工作。一名在麦德林受伤的员工可能会发现自己没有工伤赔偿保障，从而使雇主面临直接的人身伤害索赔。
加拿大
加拿大的职业健康与安全义务由各省管理。安大略省的**《职业健康与安全法》（OHSA）**将“工作场所”宽泛地定义为“工人工作的任何土地、场所、地点或事物，或其附近”。远程地点——包括海外地点——都可能被纳入范围。
2024年10月28日，**第190号法案《为劳动者服务五法》**在安大略省获得御准。该修正案大幅扩展了雇主对远程工作者的义务，包括要求制定书面的远程工作健康与安全政策，并确保员工无论在任何工作地点都了解应急程序。
跨境复杂性又增加了一层：如果加拿大员工从另一个司法管辖区远程工作，即使当地职业健康与安全法规不明确，加拿大普通法上的关照义务仍可能适用。对雇主来说，最安全的解读是假定义务随员工而转移。
远程工作不同于商务旅行——这一点很重要
传统的关照义务项目是为一个明确的场景设计的：员工因公司业务出差，停留一段确定的时间，然后返回。风险状况是已知的。旅行保险覆盖行程。紧急联系人预先确定。
远程工作——尤其是数字游民安排——打破了几乎所有这些假设。
**地点通常是未知或未经批准的。**员工可能在不同国家之间移动、延长停留时间，或在雇主从未预料到的地点工作。许多公司对远程工作者没有出行前审批流程，因此对员工在任何一天的实际位置没有可见性。
**期限是开放式的。**在新加坡停留两周的商务旅行者与在新加坡生活三个月的远程员工是不同的。保险政策、签证条款、税务居民规则和福利义务都会随期限而变化。
**在家工作与在国外工作的区别在法律上很重要。**在本国远程工作的员工与在存在活跃内乱、地方性健康风险或紧急基础设施薄弱的国家的员工，处于不同的风险类别。大多数远程工作政策没有区分这些情况。
**心理和福利义务也不同。**远程员工——尤其是那些在多个时区中孤立工作的员工——面临更高的倦怠、心理健康恶化和缺乏职业健康支持的风险。欧盟远程工作协议中关于孤立问题的条款是经过深思熟虑的措辞；这是一个有据可查的职业风险，而非软性关切。
没有人审计的保险缺口
这是许多公司栽跟头的地方。标准的公司旅行保险通常是为商务旅行设计的——定义为会见客户、参加会议或访问公司办公室的旅行。当员工在国外远程工作时，从保险意义上讲，这不是商务旅行。许多保单明确排除对“居住”在外国或在该国以非商务目的停留的员工的保障。
您的员工持旅游签证——甚至数字游民签证——在里斯本工作三个月，可能不在您的公司旅行保单覆盖范围内。如果她需要紧急医疗撤离、需要住院治疗的医疗紧急情况，或需要安全事件后的支持，索赔可能会被拒绝。
团体健康计划也有类似的缺口。英国和美国的国内雇主赞助健康保险通常是为国内治疗设计的。海外紧急护理可能在一定限度内得到覆盖，但国外的常规护理、处方药连续性以及跨国心理健康支持通常不包括在内。
结果是：处于真正紧急情况中的员工可能会发现雇主的保险无法覆盖到他们——然后可能转而通过过失索赔向雇主追偿费用。
根据实际员工位置数据审查您的保险组合不是合规性的锦上添花，而是风险管理。
一份好的“随处办公”政策实际涵盖的内容
一份既能保护员工又能保护组织的政策应涵盖以下要素：
**批准和限制地点。**并非所有地方都是合理的远程工作地点。处于四级“请勿旅行”警告下的国家、活跃冲突区或医疗基础设施不足的目的地，应要求明确批准或完全禁止。您的政策应明确说明这一点。
**事先通知和位置跟踪。**应要求员工在从新国家工作之前通知人力资源部门或经理。这不是监控——而是您确保保障到位所需的最低限度信息。许多旅行风险管理平台可以通过员工自助签到自动完成这一流程。
**保险确认。**在员工从海外地点工作超过短期之前，确认他们在现有保单下的保障范围并识别缺口。考虑是否需要全球健康保险或专门的国际保障。
**风险分级审批。**想在阿姆斯特丹待三周的员工与计划在拉各斯待六个月的员工是不同的对话。您的政策应定义风险等级以及每个等级的审批流程。
**应急协议。**员工在紧急情况下给谁打电话？公司中谁负责协调支持？您如何应对处于严重危机中的员工？这些答案应在员工出发前记录并告知，而不是事到临头才想办法。
**专门的数字游民条款。**如果您的组织正式支持数字游民安排——即员工在较长时间内在一系列地点工作——请将其作为独立的政策领域处理。这种情况下的签证合规、健康保险连续性和关照义务与标准远程工作政策有实质性差异。
更棘手的情况：未经批准的远程工作
对雇主来说，真正困难的类别是未经明确批准就在海外工作的员工。他们可能不会提及，可能使用VPN来隐藏位置，或者只是认为公司不在乎。
这造成了一个陷阱。一个不知道员工在高风险地点工作的雇主可能会认为自己没有关照义务。但法院和监管机构通常关注雇主_应当知道_什么，而不是_实际知道_什么。如果您的公司文化在没有任何监控或政策的情况下默许随处办公，您实际上是在为原告构建过失论证。
积极主动的政策加上清晰的沟通——“如果你在国外工作，我们需要知道”——既能保护员工，也能建立可辩护的书面记录。它们还使您能够保持保障连续性并预先建立紧急联系人。
现在应该做什么
如果您的组织有远程或混合办公员工——尤其是那些经常旅行或国际工作的员工——以下是从哪里开始：
- **审计您的员工实际在哪里。**调查当前的远程员工。许多人会承认在海外长期工作。从事实开始。
- **审查您的保险是否存在地域缺口。**将您的公司旅行、团体健康和工伤赔偿保单与当前员工位置进行核对。找出保障空白所在。
- **起草或更新您的海外工作政策。**包括批准和限制地点、事先通知要求以及明确的升级程序。
- **建立紧急联系人协议。**每位国际远程工作者都应知道从公司联系谁以及应急响应流程是什么。
- **对现有远程安排进行风险评估。**将员工工作的每个地点视为工作场所进行风险评估。了解健康、安全和基础设施风险。
- **培训经理了解他们的角色。**您的经理很可能是出问题时的第一联系人。他们应该了解政策、理解自己的责任，并能接触到紧急支持联系人。
对于拥有大量远程或游民员工的组织，结构化的关照义务平台可以将旅行情报、位置可见性、保险管理和应急响应整合到一个系统中——减轻手动完成所有这些工作的运营负担。
常见问题解答
我的关照义务是否仅适用于我派往国外出差的员工？
不是。关照义务与雇佣关系相关，而非与身处特定地点的原因相关。如果员工在国外履行工作职责——无论是否经过官方批准——雇主的健康与安全义务即被触发。义务的程度和您履行义务的能力可能与标准商务旅行场景不同，但基本义务仍然存在。
如果我们的政策说员工可以在任何地方工作呢？
宽松的随处办公政策不会消除您的关照义务——它可能会扩大这一义务。如果没有位置可见性、风险评估以及覆盖员工可能工作的各种地点的保险，您就创造了一个无法履行的义务。宽松政策需要得到实际管理其所引发风险的基础设施的支持。
标准的公司旅行保险是否覆盖海外远程工作者？
通常不覆盖。大多数公司旅行保险保单是为商务旅行设计的——定义为会见客户、参加会议或访问办公室的旅行。作为生活方式或长期在国外远程工作的员工通常不在保单定义范围内。请仔细审查您的保单措辞，并考虑专门的国际健康保障或针对远程工作者的保险产品。
如果员工选择在高风险国家工作但没有告诉我们呢？
当雇主采取了合理措施——包括制定要求事先通知的明确政策——而员工故意隐瞒其位置时，雇主有抗辩理由。关键词是“合理措施”。如果您的组织没有海外远程工作政策，也没有通知要求，您的保护就会更少。在需要依赖政策之前先建立政策。
ISO 31030是否适用于远程工作者？
ISO 31030——旅行风险管理的国际标准——适用于任何与工作相关的旅行和流动性，包括员工在非基地地点工作的远程工作安排。使您的远程工作关照义务计划与ISO 31030原则保持一致，可提供一个公认的框架和有用的基准，以证明合理的勤勉。许多符合ISO 31030的平台现在正因这一原因包含专门的远程和游民劳动力模块。
