リモートワーカーとデジタルノマドに対するデューティ・オブ・ケア

従業員からチェンマイのコワーキングスペースからSlackメッセージが届きます。WiFiは速く、納品物も順調に進み、チームは柔軟な働き方を歓迎しています。ところが、彼女が街頭での市民騒乱に巻き込まれたとしたら、あなたは冷や汗をかきながら気づくでしょう。自社に彼女を助ける義務はあるのか？グループ健康保険は適用されるのか？法人保険は彼女がタイにいることを知っているのか？

これらは特殊なケースではありません。MBO Partnersの調査によると、2025年に伝統的な雇用形態を持つアメリカ人のうち1120万人がデジタルノマドとして働いており、前年比10%増加しています。世界中の4000万人のリモートワーカーのうち、かなりの割合が雇用主が正式に承認していない国で働いています。そして、それらの雇用主のほとんどは、何か問題が発生した場合の対応方針を持っていません。

現在、人事チームと法務部門が抱える核心的な問題は、リモートワーカーに対するデューティ・オブ・ケアが、好きな場所で働く人々にも及ぶのかどうかです。答えは「はい」ですが、管轄区域によって重要な法的ニュアンスの違いがあります。この記事では、法律が実際に何を規定しているのか、保険のギャップがどこにあるのか、そして防御可能な「どこでも働ける」方針がどのようなものかを詳しく解説します。

デューティ・オブ・ケアはリモートワーカーに適用されるのか？簡潔な答え

はい。英国、EU、米国、カナダにおける法的コンセンサスは、雇用に基づくデューティ・オブ・ケア義務は、従業員が異なる地理的場所で働いているからといって消滅するものではないというものです。雇用主と従業員の関係、そしてそれに伴う健康と安全の義務は、労働者とともに移動します。

変わるのは、それらの義務を_どのように_果たすか、_何を_合理的に検査または管理できるか、そして複数の管轄区域が関与する場合に_どの_規制が適用されるかです。

リモートファーストの文化や「勤務地を指定しない」方針が法的リスクを排除すると考えている雇用主は、おそらく価格設定していないリスクを負っていることになります。

管轄区域別の法的規定

英国

1974年労働安全衛生法等の第2条および第3条に基づき、英国の雇用主は、従業員がどこで働いているかに関係なく、その健康、安全、福祉を保護するために「合理的に実行可能な」あらゆることを行うことが義務付けられています。1999年労働安全衛生管理規則は、リモートおよび海外勤務を含むすべての労働活動を対象としたリスクアセスメントの実施という具体的な要件を追加しています。

英国の2007年企業過失致死及び企業殺人法もここで重要です。上級管理職の重大な過失が従業員の死亡（海外での死亡を含む）に寄与した場合、組織は刑事訴追を受ける可能性があります。これは理論上のリスクではありません。この法律は国際的な請負業者の事件で適用された実績があります。

実際には、英国の雇用主はリモートでの国際勤務のリスクを評価し、それらを軽減するための合理的な措置を講じる必要があります。包括的な「どこでも働ける」方針に署名したからといって、市民騒乱下の国からの従業員の避難が必要になった場合に、デューティ・オブ・ケアがなかったと主張することはできません。

欧州連合

EUの枠組み指令89/391/EECは、全加盟国にわたる基本的な労働安全衛生義務を定めています。リモートワークにとって重要なのは、2002年の欧州テレワーク枠組み協定が、「雇用主は、指令89/391および関連する個別指令に従って、テレワーカーの労働安全衛生の保護に責任を負う」と明示していることです。

この協定は、雇用主に対し、テレワーカーに適切な技術的サポートを提供し、関連する安全衛生方針を周知し、孤立を防ぐための措置を講じることを義務付けています。その後、ドイツ、フランス、スペイン、イタリア、ポルトガルなど、複数のEU加盟国がこれらの基準を実施する独自のリモートワーク法を制定しています。

ポルトガルのデジタルノマドビザ（2022年に開始されたD8）は、実際にリモートワーカーがポルトガルで合法的に居住し働くための道を正式に整備しました。スペインのデジタルノマドビザも続きました。イタリアは2024年4月に独自のビザを開始しました。これらの法的なビザ制度の存在により、リモートワーカーはその国で「公式に」滞在することができ、雇用主のデューティ・オブ・ケア義務もそれに対応して明確になります。

米国

OSHA一般義務条項（1970年OSH法第5条(a)(1)）は、雇用主に対し、「死亡または重大な身体的危害を引き起こしている、または引き起こす可能性が高い認識された危険のない職場」を提供することを義務付けています。OSHAの執行管轄権は米国国境を越えて及ぶものではありませんが、これは米国の雇用主が国際的に被害を受けた労働者に対する責任から解放されることを意味するものではありません。

米国のコモンロー上の過失責任が適用されます。雇用主が従業員が危険な場所で働いていることを知っていた、または知るべきであったにもかかわらず、リスクを評価せず、適切なサポートを提供せず、その結果従業員が被害を受けた場合、雇用主は民事責任に直面します。裁判所は、OSHAの不執行が従業員の訴訟権を奪うものではないという理由から、まさに過失を理由に国際的な労働者被害事件で雇用主の責任を認定しています。

労災補償の適用範囲も状況を複雑にしています。米国のほぼすべての州で、リモートワーカーを含むすべての従業員に労災補償が義務付けられていますが、国内の保険契約は国外で行われた業務を除外することが頻繁にあります。メデジンで負傷した労働者は、労災補償の適用を受けられず、雇用主が直接の人身傷害請求にさらされる可能性があります。

カナダ

カナダの労働安全衛生義務は州ごとに管理されています。オンタリオ州の**労働安全衛生法（OHSA）**は、「職場」を「労働者が働く、またはその近くで働く土地、敷地、場所、または物」と広く定義しています。リモートの場所（海外の場所を含む）もその範囲に含まれる可能性があります。

2024年10月28日、オンタリオ州で**Bill 190（Working for Workers Five Act）**が王室の承認を受けました。この改正により、リモートワーカーに対する雇用主の義務が大幅に拡大され、書面によるリモートワーク安全衛生方針の作成要件や、勤務地に関係なく従業員が緊急手順を認識できるようにする要件が含まれています。

国境を越えた複雑さがさらに加わります。カナダ人の従業員が別の管轄区域からリモートで働いている場合、現地の労働安全衛生法が不明確であっても、カナダのコモンロー上のデューティ・オブ・ケアが適用される可能性があります。雇用主にとって最も安全な解釈は、義務は従業員に追随すると想定することです。

リモートワークは出張とは異なる - そしてそれが重要な理由

従来のデューティ・オブ・ケアプログラムは、明確なユースケースのために構築されていました。従業員が会社の業務で出張し、一定期間滞在し、帰国するというものです。リスクプロファイルは既知であり、旅行保険は出張をカバーし、緊急連絡先は事前に確立されています。

リモートワーク、特にデジタルノマドの形態は、これらの前提のほぼすべてを覆します。

勤務地が不明または未承認であることが多い。 従業員は国を移動したり、滞在を延長したり、雇用主が予期しなかった場所で働いたりする可能性があります。多くの企業はリモートワーカーに対する出張前承認プロセスを持っておらず、したがって、ある時点で従業員が実際にどこにいるのかを把握できていません。

期間が無期限である。 シンガポールに2週間滞在する出張者と、シンガポールに3ヶ月間住むリモート従業員は異なります。保険契約、ビザ条件、税務上の居住地規則、福祉義務はすべて期間によって変わります。

自宅勤務と海外勤務の区別は法的に重要です。 自国でリモート勤務する従業員と、活発な市民騒乱、風土病の健康リスク、または不十分な緊急インフラがある国で勤務する従業員は、異なるリスクカテゴリーに属します。ほとんどのリモートワーク方針はこれらの区別をしていません。

心理的および福祉的義務も異なります。 リモート従業員、特に複数のタイムゾーンにまたがって孤立して働く人々は、燃え尽き症候群、メンタルヘルスの悪化、産業保健サポートへのアクセス不足のリスクが高まります。EUテレワーク協定の孤立に関する条項は意図的に慎重な表現がされており、これは文書化された職業上のリスクであり、単なるソフトな懸念事項ではありません。

誰も監査しない保険のギャップ

ここで多くの企業が問題に直面します。標準的な法人旅行保険は通常、出張（クライアントとの面会、会議出席、オフィス訪問など）のために設計されています。従業員が海外でリモート勤務している場合、それは保険の意味での出張ではありません。多くの保険契約は、外国に「居住している」従業員や、業務以外の目的で滞在している従業員に対する補償を明示的に除外しています。

観光ビザやデジタルノマドビザでリスボンに3ヶ月間滞在して働いている従業員は、法人旅行保険の適用を受けられない可能性があります。緊急医療搬送、入院が必要な医療緊急事態、またはセキュリティインシデント後のサポートが必要な場合、請求が拒否される可能性があります。

グループ健康保険にも同様のギャップがあります。英国と米国の雇用主提供の国内健康保険は通常、国内での治療を想定して設計されています。海外での緊急治療は限定的にカバーされる場合がありますが、海外での定期治療、処方箋の継続、国際的なメンタルヘルスサポートはカバーされないことがよくあります。

結果として、真の緊急事態にある従業員は、雇用主の保険が自分に届かないことに気づき、代わりに雇用主に対する過失請求を通じて費用の回収を試みる可能性があります。

実際の従業員の所在地データに照らして保険スタックをレビューすることは、コンプライアンス上の美徳ではありません。それはリスク管理です。

優れた「どこでも働ける」方針が実際にカバーすべき内容

従業員と組織の両方を保護する方針は、以下の要素に対処する必要があります。

承認済みおよび制限付きの場所。 すべての場所が合理的なリモートワーク先というわけではありません。レベル4の「渡航禁止」勧告が出ている国、活発な紛争地域、または不十分な医療インフラのある目的地は、明示的な承認を必要とするか、立ち入り禁止にすべきです。方針にはこれを明確に記載する必要があります。

事前通知と位置情報の追跡。 従業員は新しい国で働く前に、人事またはマネージャーに通知することが義務付けられるべきです。これは監視ではなく、補償が整っていることを確認するために必要な最小限の情報です。多くの旅行リスク管理プラットフォームは、従業員のセルフチェックインでこれを自動化できます。

保険の確認。 従業員が短期間以上海外で働く前に、既存の保険契約での補償を確認し、ギャップを特定します。グローバル健康保険や専用の国際補償が必要かどうかを検討します。

リスク階層化された承認。 アムステルダムで3週間過ごしたい従業員と、ラゴスで6ヶ月間の計画をしている人では、話が異なります。方針では階層と各階層の承認プロセスを定義する必要があります。

緊急時プロトコル。 緊急時に従業員は誰に連絡するのか？会社では誰がサポートの調整を担当するのか？急性の危機にある従業員にどう対応するのか？これらの回答は、従業員が出国する前に文書化され伝達されるべきであり、その場で考えるべきではありません。

デジタルノマド固有の規定。 組織がデジタルノマド形態（従業員が長期間にわたって複数の場所で働く）を正式にサポートする場合、これを別個の方針領域として扱います。このシナリオにおけるビザコンプライアンス、健康保険の継続性、デューティ・オブ・ケア義務は、標準的なリモートワーク方針とは大きく異なります。

より困難なケース：未承認のリモートワーク

雇用主にとって本当に難しいカテゴリーは、明示的な承認なしに海外で働く従業員です。彼らはそのことを言わないかもしれませんし、VPNを使用して所在地を隠すかもしれませんし、単に会社が気にしないと思っているかもしれません。

これは罠を生み出します。従業員が高リスク地域で働いていることを知らなかった雇用主は、デューティ・オブ・ケア義務がないと想定するかもしれません。しかし、裁判所や規制当局は、雇用主が_実際に知っていた_ことではなく、_知るべきであった_ことに焦点を当てることがよくあります。会社の文化が、監視や方針なしに「どこでも働ける」ことを暗黙に容認している場合、原告側の過失主張を構築していることになります。

「海外で働く場合は知らせる必要がある」という明確なコミュニケーションを伴う積極的な方針は、従業員を保護し、防御可能な文書の記録を作成します。また、補償の継続性を維持し、緊急連絡先を整備することも可能にします。

今すぐやるべきこと

リモートまたはハイブリッドの従業員がいる組織、特に定期的に旅行する人や国際的に働く人がいる場合は、ここから始めましょう。

従業員が実際にどこにいるかを監査する。 現在のリモート従業員に調査を実施します。多くの人が長期にわたって海外で働いていることを認めるでしょう。事実から始めましょう。
地理的なギャップについて保険をレビューする。 法人旅行保険、グループ健康保険、労災補償の契約を現在の従業員の所在地と照合します。補償の空白がどこにあるかを特定します。
海外勤務方針を起草または更新する。 承認済みおよび制限付きの場所、事前通知要件、明確なエスカレーション手順を含めます。
緊急連絡プロトコルを確立する。 海外で働くすべてのリモートワーカーは、会社の誰に連絡すべきか、緊急対応プロセスがどのようなものかを知っている必要があります。
既存のリモート勤務体制のリスクアセスメントを実施する。 従業員が働いている各場所をリスクアセスメントの目的で職場として扱います。健康、セキュリティ、インフラのリスクを理解します。
マネージャーにその役割についてトレーニングする。 マネージャーは問題発生時の最初の連絡先になる可能性が高いです。彼らは方針を知り、自分の責任を理解し、緊急サポートの連絡先にアクセスできる必要があります。

リモートまたはノマドの労働力が大きい組織では、構造化されたデューティ・オブ・ケアプラットフォームが、旅行インテリジェンス、位置情報の可視化、保険管理、緊急対応を単一のシステムに統合し、これらを手動で行う運用負担を軽減できます。

よくある質問

デューティ・オブ・ケアは、出張で海外に派遣した従業員にのみ適用されるのですか？

いいえ。デューティ・オブ・ケア義務は雇用関係に結びついており、特定の場所にいる理由には結びつきません。従業員が海外で業務を遂行している場合（公式に承認されているかどうかに関係なく）、雇用主の安全衛生義務が発生します。義務の程度とそれを果たす能力は標準的な出張シナリオとは異なる場合がありますが、基本的な義務は残ります。

方針で従業員がどこでも働けると規定している場合はどうなりますか？

許可的な「どこでも働ける」方針はデューティ・オブ・ケアを排除せず、むしろ拡大する可能性があります。位置情報の可視性、リスクアセスメント、従業員が働く可能性のある場所の範囲に対する保険補償がなければ、果たせない義務を生み出していることになります。許可的な方針は、それが招くリスクを実際に管理するためのインフラによって支えられる必要があります。

標準的な法人旅行保険は海外のリモートワーカーをカバーしますか？

多くの場合、カバーしません。ほとんどの法人旅行保険契約は出張（クライアントとの面会、会議出席、オフィス訪問）のために設計されています。ライフスタイルとして、または長期間にわたって外国でリモート勤務する従業員は、保険契約の定義から外れることが頻繁にあります。保険契約の文言を慎重に確認し、専用の国際健康保険またはリモートワーカー向けの保険商品を検討してください。

従業員が私たちに知らせずに高リスク国で働くことを選んだ場合はどうなりますか？

雇用主は、事前通知を要求する明確な方針を持つなど合理的な措置を講じ、従業員が意図的に所在地を隠した場合、防御の余地があります。重要なのは「合理的な措置」という言葉です。組織に海外リモートワークの方針や通知要件がなければ、保護は弱くなります。頼る必要が生じる前に方針を構築しましょう。

ISO 31030はリモートワーカーに適用されますか？

ISO 31030（旅行リスク管理の国際規格）は、ホームベース以外の場所で働くリモート勤務形態を含む、業務関連の旅行とモビリティに適用されます。リモートワークのデューティ・オブ・ケアプログラムをISO 31030の原則に合わせることは、合理的な注意を実証するための認知された枠組みと有用なベンチマークを提供します。多くのISO 31030準拠プラットフォームは、まさにこの理由から、リモートおよびノマド労働力に特化したモジュールを現在含んでいます。